Empathie bei der Arbeit: Wie man einen empathischeren Arbeitsplatz schafft
Last Updated on 08/10/2021 by MTE Leben
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Führungskräfte nicht erkennen, dass ihr Arbeitsplatz nicht wirklich empathisch ist, erfahren Sie hier, wie Sie sie bei Veränderungen mitmachen können.
Sich bei der Arbeit unterstützt und gehört zu fühlen, kann einen großen Unterschied im Leben der Mitarbeiter machen.
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage zeigt jedoch, dass eine große Kluft zwischen der Empathie und Unterstützung besteht, die sich die Mitarbeiter wünschen, und dem, was diese Arbeitsplätze tatsächlich bieten.
Und ich hatte gelegentlich den gleichen Eindruck.
Zum Beispiel erhielt ich nach einer Schulung zum empathischen Umgang mit Traumata am Arbeitsplatz einen Anruf. Die Anruferin bedankte sich für das Training, zögerte dann, bevor sie sich über ihre Erfahrungen öffnete.
„Also, mein Boss ist… weniger gut in diesem Zeug. Tatsächlich ist er ziemlich schrecklich. Er hält sich für empathisch. Aber wir hatten vor kurzem ein wirklich traumatisches Erlebnis im Büro, das alle betraf, und als ich ihm sagte, dass ich dachte, er sollte es ansprechen, sagte er: “Ich sehe nicht, wie das meine Rolle ist.” Er würde nicht einmal eine E-Mail senden! Er denkt, es sind persönliche Dinge und er sollte sich nicht einmischen. Aber inzwischen höre ich, wie alle auseinanderfallen. Wie bringe ich ihn dazu, die menschliche Seite der Dinge anzusprechen?“
Der Anrufer ist nicht der einzige, der über die mangelnde Empathie des Vorgesetzten frustriert ist.
Ende 2020 führte McKinsey zwei landesweite Umfragen durch, eine unter Vollzeitbeschäftigten und die andere unter Personen, die Entscheidungen über Sozialleistungen treffen.
Sie fanden heraus, dass, während 71 % der Arbeitgeber mit Mitarbeitern an vorderster Front der Meinung waren, dass sie die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter gut oder sehr gut unterstützen, nur 27 % der Arbeitnehmer zustimmten.
In ähnlicher Weise ergab der 2020 State of the Workplace Empathy Report von Businessolver, dass 97 % der CEOs sagen, dass alle Ebenen ihres Unternehmens mit der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter empathisch sind, aber nur 69 % der Mitarbeiter stimmen zu.
Dies deutet darauf hin, dass es möglicherweise eine große Diskrepanz zwischen der Unterstützung gibt, die Führungskräfte zu bieten glauben, und dem, was die Mitarbeiter in der Organisation tatsächlich erfahren.
Wie bringen wir Führungskräfte dazu, die Bedeutung von Empathie zu verstehen und wie können wir sie vermitteln? Hier sind ein paar Ideen.
Eigene Empathie einbringen
Versuchen Sie zunächst, die Erfahrung der Führungskraft zu verstehen. Es ist gut, daran zu denken und zu erkennen, dass das Niveau der emotionalen Intelligenz variiert.
Für manche Menschen ist Empathie einfach zu erreichen und zu verwalten. Für andere ist es das nicht.
Manche Führungskräfte sind nicht wegen ihrer sozialen Fähigkeiten im Management, sondern weil sie zum Beispiel wirklich großartige Forscher oder Analysten sind. Sie haben vielleicht schon einmal an persönlichen Gesprächen herumgefummelt und zögern, es erneut zu versuchen.
Darüber hinaus glauben viele (fälschlicherweise), dass Empathie schwach ist und dass sie hart sein müssen, um eine starke Führungspersönlichkeit zu sein.
Laut dem Workplace Empathy Report befürchten 68 % der CEOs, dass Empathie am Arbeitsplatz dazu führt, dass die Menschen sie weniger respektieren, und 7 von 10 geben an, dass es für sie schwierig ist, im Arbeitsleben konsequent Empathie zu zeigen.
Wenn du frustriert über ihren Mangel an Fähigkeiten und Erfahrung auf die Person zugehst, wird sie wahrscheinlich eher zurückschrecken, als es zu versuchen. Gehen Sie stattdessen vorsichtig und mit dem Wunsch vor, jemandem zu helfen, eine neue Fähigkeit zu erwerben.
Zeigen Sie ihm die Statistiken
Wenn Sie möchten, dass eine Führungskraft Empathie bei der Arbeit priorisiert, zeigen Sie ihnen die Statistiken. Sie brauchen zuerst den Business Case. Es ist nicht schwer zu machen.
Hier sind ein paar Statistiken, die helfen können:
Eine Umfrage unter 15.000 Managern aus dem Jahr 2016 – von der Frontline bis zur C-Suite – ergab, dass die Fähigkeit, die am meisten mit positiven Ergebnissen in Verbindung gebracht wird, Empathie war. Dieselbe Umfrage ergab, dass nur 40 % der Führungskräfte ein starkes oder sogar nur kompetentes Einfühlungsvermögen besitzen. Laut dem Bericht von Businesssolver 2020 wären 80 % der Mitarbeiter bereit, ihren Job zu kündigen, wenn sie einen empathischeren Arbeitgeber finden würden, und 57 % würden dies tun eine Gehaltskürzung, um dies zu erreichen. Darüber hinaus haben Unternehmen, in denen Mitarbeiter ihrem Management vertrauen, laut einem Artikel in der Harvard Business Review: 74 % weniger Stress 106 % mehr Energie bei der Arbeit50 % höhere Produktivität13 % weniger Krankheitstage 76 % mehr Engagement29% mehr Lebenszufriedenheit40 % weniger Burnout
Bringen Sie ihnen bei, wie es geht
Menschen mit weniger emotionaler Intelligenz sind sich möglicherweise nicht so bewusst, was andere tun, um ihre Mitmenschen zu unterstützen.
Es kann notwendig sein, es ihnen klar zu machen. Versuchen Sie zu artikulieren, was Sie tun oder was Sie von anderen sehen, das zeigt Empathie.
Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie haben einem Kollegen geholfen, der sich wünscht, dass Ihr Vorgesetzter mehr Unterstützung bietet. Mit ihrer Erlaubnis könnten Sie dem Vorgesetzten etwas sagen wie: „Ich bin mir nicht sicher, ob Sie es wissen, aber Jill hat es in letzter Zeit schwer. Ich habe sie diese Woche zweimal angerufen und nur gefragt: 'Wie läuft alles?' Sie schien froh zu hören, dass es mir wichtig war.“
Sie könnten auch auf empathische Führung bei anderen hinweisen, wie zum Beispiel: „Lee macht einen großartigen Job, diese Mitarbeiterversammlungen zu leiten. Mir gefällt, dass er immer mit einer einfachen Check-in-Frage beginnt und ein paar Mal pausiert, um anderen die Möglichkeit zu geben, sich zu unterhalten.“
Sie können auch explizit sein und nach dem fragen, was Sie für notwendig halten.
Du könntest zum Beispiel sagen: „Unser Team wurde letzten Monat unglaublich niedergeschlagen und wir haben uns wirklich gesteigert, aber jetzt sind wir völlig fertig. Denken Sie, Sie könnten uns mit einem freien Tag belohnen? Ich weiß, dass es einen Unterschied in der Stimmung und Produktivität aller machen würde.“
Normalisieren Sie gutes Benehmen
Positive Verstärkung ist mächtig – für uns alle. Wir vergessen manchmal, dass Führungskräfte es auch brauchen.
Wenn Sie dabei erwischen, dass es Ihrem Vorgesetzten gut geht, sollten Sie ihn dafür loben. „Ich freue mich, dass Sie das Employee Assistance Program erwähnt haben. Sie gewöhnen sich nicht genug.“
Sie können auch erwägen, nach einem Rathaus eine E-Mail zu senden und ihnen zu sagen, was ihre Worte für Sie bedeuten.
Suchen Sie insbesondere nach Möglichkeiten, die Perspektive der Führungskraft zu ändern. Es ist eine gute Idee, die Botschaft zu vermitteln, dass sie eine empathische Führungspersönlichkeit sind und dass Empathie am Arbeitsplatz eine wichtige Priorität hat und sie wirklich zeigen, wie es geht.
Einige Beispiele dafür, wie das aussehen könnte, sind:
„Vielen Dank, dass Sie diese Probleme angehen.“ „Sie zeigen wirklich, wie wichtig Empathie in unserer Branche ist.“
Die Kultur eines Arbeitsplatzes zu ändern ist nicht einfach, und es ist wichtig, die Führung ins Boot zu holen.
Es kann hilfreich sein, die Perspektive Ihrer Führungskräfte zu verstehen, ihnen die benötigten Informationen zur Verfügung zu stellen, ihnen beim Erwerb der Fähigkeiten zu helfen und positives Feedback zu geben.
Dieser Anrufer, der sich nach ihrem Chef gewandt hat? Sie sprach mit ihm über die Bedeutung von Empathie und gab ihm ein Exemplar meines Buches. Einen Monat später bekam ich einen aufgeregten Anruf von ihr. Er hatte das Buch gelesen und kam zu ihr, um seine Ansichten darüber zu teilen, warum Empathie bei der Arbeit wichtig ist.
„Wir sollten ein Training für alle machen“, sagte er. „Dieses Zeug ist wirklich wichtig.“
Katharine Manning ist die Präsidentin von Blackbird, die Schulungen und Beratungen zum Umgang mit Traumata und Viktimisierung am Arbeitsplatz anbietet, und Autorin von „The Empathetic Workplace: Five Steps to a Compassionate, Calm, and Confident Response to Trauma on the Job“. Sie ist seit mehr als 25 Jahren Anwältin, Beraterin und Rechtsberaterin für Opfer, davon 15 Jahre im Justizministerium, wo sie in Fällen wie Madoff, Charlottesville und dem Bombenanschlag auf den Boston-Marathon beriet.
